內在的事務撮要: 對有功于晉陞股東價值的司理，對其報答沒有停止限制的需要。在美國，激發司理報答題目的也僅限于受公共資金聲援的金融機構，而非全部公司。特殊是在韓國，司理和人員之間的報答差距并不非常明顯。我們可將報答的下跌視為與古代企業在全球化運營經過歷程中的高風險響應的預期收益的進步，在這一不雅點下，對司理的報答停止規制的主意即有悖于本錢主義精瑜伽教室力。
要害詞: 董事的報答/司理的報答/金融機構司理的報答/股票購置權
邇來關于司理人報答的論文在韓國粹界大批涌現，其重要主意為：應該規制司理人的報答。關于規制的方式，學者們偏向于分辨公示董事或司理的報答，亦有部門學者主意制訂相干的法令。但是，關于董事報答的規制來由，闡述卻顯得極為單薄。大都學者以為，德國、美國、japan(日本)等國度在法令上詳細且詳盡地規則了司理的報答，是以，我們也需求作出類似的規則。但是，為何要規制司理的報答？規制司理的報答在本錢主義經濟體系體例下能否具有合法性？若限制司理的報答是合法的，那么我們應取何種尺度方能使司理的報答更為公道？若可以或許斷定關于司理報答的公道尺度，經由過程何種詳細計劃我們才幹依據這一尺度有用地限制司理的報答？對于上述這些題目，學界尚無定論。本文欲摸索規制司理人報答的最基礎來由及其佈景。
別的，司理的報答與本錢主義的變遷有親密的聯繫關係。眾所周知，本錢主義依據分歧的尺度分為分歧的類型，以公司管理構造的變遷為尺度，本錢主義的演進過程可以分為 19 世紀中葉到 20世紀初的一切者本錢主義 （owners capitalism）、1920 年月到 1970 年月的司理人本錢主義 （man-agerial capitalism）、1970 年月以后的股東本錢主義 （shareholder （value）capitalism）和好處相干者本錢主義 （stakeholder capitalism）[1]及明天的花費者本錢主義 （customer capitalism）。本錢主義的退化決議了公司管理構造，公司管理構造的變遷又促進了企業權利的轉移，而在有權利的處所老是隨同著與權利響應的報答。是以，本文將努力于考核本錢主義的退化與報答之間的聯繫關係性。
一、司理報答題目的呈現
（一）本錢主義的退化
一切權與運營權相分別培養了司理一職，而司理人報答題目的呈現與司理人軌制的發生是同步的。現在，我們天經地義地以為年夜企業在運作中應分別其一切權與運營權，但一切權和運營權的分別在韓國 1990 年月初尚是一個陌生的概念。直到 1990 年頭，至公司的把持權才從其一切人（股東）轉移至受薪的司理人。眾所周知，1932 年 Berle （Adolf A．Berle，Jr．）和 Means （Gardi-ner C．Means）在其合著的 《古代公司與公有財富》 （The Modern Corporation and Private Property）中提出了 “一切權與運營權的分別 （separation of ownership and control）”這一命題。[2]Berle 和Means 以為，固然美國至公司的法定一切人是分布于全國的小股東，但公司的現實一切人倒是公司的司理，而司理經常并不持有該公司大批的股份。[3]這一實際概念化為所謂的 “司理人本錢主義 （Managerial Capitalism）”。它被視 為是可以或許最正確地闡釋今世本錢主義的實際。而到 1976年，Michael C．Jensen 和 William H．Meckling 在 《The Theory of the Firm：Managerial Behavior，A-gency Costs and Ownership Structure》 一書中，則提出了 “股東本錢主義 （Shareholder Capitalism）” 實際[4]。股東本錢主義的焦點內在的事務為，企業的目標在于股東好處的最年夜化，司理人應該努力于這一目標，且個人工作司理人應受制于董事會。但是，“股東本錢主義”亦遭到了來自 “好處相干者本錢主義”的批評。美國事標榜股東本錢主義的國度，而德國事好處相干者本錢主義的代表性國度 （在德國銀行便是公司的一切人）[5]。好處相干者本錢主義以為，企業管理構造的效能在于調停控股股東、中小股東、債務人、司理人、員工、部屬企業等好處相干者之間的好處沖突，而企業的目標在于完成好處相干者的好處最年夜化。[6]到 2010 年，有學者進而提出了 “顧客本錢主義 （customer capitalism）”的概念。顧客本錢主義以為，企業的目標在于確保更多的顧客、幸福的顧客。[7]
（二）司理的出生
韓國 2008 年的商法修改案中關于引進履行董事軌制的規則，其立法規源自美國，是以人們經常誤以教學為司理人軌制在美國已有長久的汗青。但是，直到 19 世紀末，尚未呈現古代意義上的司理人。現實上，美國的司理人軌制也是邇來才得以引進的。普通以為，司理是并不一切公司、卻為公司的一切人 （股東）介入公司運營治理的小我。進進 20 世紀后，“司理”的概念才第一次得以應用。[8]20 世紀之前，年夜部門企業由作為其一切人的年夜股東運營，他們并不領受薪水而是獲取與其一切人位置響應的好處，這組成眾所周知的 “一切者運營”形狀。這一情勢被視為是公司運營確傲慢任性的小姐姐，一直為所欲為。現在她只能祈禱那小姐一會兒不要暈倒會議室出租在院子裡，否則一定會受到懲罰，哪怕錯的根本不當然形式，即使是較年夜的公司也由公司的建立人或由其子孫來把持。即便首席履行官 （Chief Executive Officers：CEO）并非是公司建立人的子孫，但首席履行官普通終極城市成為公司的一切人。[9]進進到 20 世紀之前，公司的首席履行官無一破例地簡直都是公司的一切人，好比卡耐基鋼鐵的建立人安德魯·卡耐基 （Andrew Carnegie）將公司的一部門股份分給公司的重要司理人。[10]美國最年夜的重產業公司 Baldwin Locomotive Work 采取的是合伙人 （partner）運營的組織形狀，[11]公司里最有才能的休息者被晉陞為新的合伙人，且當新合伙人鄰近最高治理層之時其即天然地改變為公司的一切人之一。[12]無論若何，司理成為一切人，被視為是同一運營權和一切權最天然的手腕及公道的政策。[13]
到了 19 世紀末 20 世紀初，企業產生了劇變。20 世紀初出生了在那時看來很是宏大的制造業。1895 年、1904 年，在公司合并的潮水中，美國的中小制造業紛紜合并為年夜型企業，這類年夜型企業在各個範疇成為了盡對的強者。[14]這一時代 1800 個中小企業整合為 157 個年夜型企業，而這亦激發了對培育專門研究運營人的需求。[15]在曩昔，一切人兼有運營者的腳色，但在這一時代則由收受薪水的非公司一切人——司理承當了運營者的腳色，一切人將運營者的腳色讓渡于個人工作司理人。當然這一景象并非是盡對的，由於即便是在明天我們也可以看到良多一切人親身運營企業的事例。但是，正如 Adolf A．Berle，Jr．和 Gardiner C．Means 所指出的，至公司中的一切權與運營權的分別是那時的趨向。由于運營者取代一切人擔任公司所有的的運營事務，使得斷定運營者的報答成為亟待處理的題目。Berle 和 Means 的著作 《古代企業與公有財富》恰是為企交流業管理構造中司理報答的論題供給了線索。司理從事任務非論是為了股東，仍是公司，抑或是為了其本身，司理的報答題目一直與企業的把持題目互相關注。
（三）司理報答題目的提出
到 1930 年月，司理人的報答成為了一個社會題目。[16]固然并非沒有破例，但從美國鐵路公司開端，較年夜的公司均將其日常運營委托于稱為 “中心治理者”的新興階級。[17]20 世紀初，跟著公司範圍的擴展和營業復雜水平的進步，在 19 世紀由一切人個人空間親身運營公司的傳統逐步消散，對公司一切權并無特殊關系的個人工作司理人，慢慢代替了曩昔一切人的運營者腳色。但是，這一趨向必定地激發了司理的報答題目。由於司理為股東的好處，而非為一己私利的來由，恰是為了取得報答，這終極又促進了依據司理運營的公司所發明的價值商定司理報答的薪酬系統。
但是，1930 年之前，關于司理報答的年夜部門事項未被公示，股東也無從得 知司理取得的報答情形。由於公司沒有任務公示司理的報答，亦沒有相干的法令規則。公司不愿公然除基礎事項之外的信息，並且在那時的社會氣氛下會商其他公司的財政狀況被視為是不合法的，欲得知別人支出情形者亦被視為是有窺陰癖 （voyeurism）或惡癖 （bad taste）。[18]在公司按期年夜會上，司理沒有需要答覆股東關于其報答幾多的質詢，且沒有措施獲取關于現實報答的相干材料。固然股東有權為清楚公司的運營狀態，閱覽和檢討公司的賬簿，並且司理和員工的薪水和報答屬于賬簿的記錄事項，但 1930 年之前很少有股東行使這一權力。
如許的氣氛在經濟年夜發急 （Great Depression）之后產生了劇變。經濟危機招致了股價年夜跌，股東遭遇了宏大的喪失，員工薪水廣泛削減，亦有大批員工掉業。鐵路公司將其員工的薪水削減了“媽媽，一個媽媽怎麼能說她的兒子是傻子呢？”裴毅不敢置信地抗議。 10%以上，公事員的薪水也削減了 10%以上。但是，即便是在這一時代，司理人仍是收受了數百萬美元的年薪和獎金小樹屋，當這一現實曝光，人們開端猜忌，司理人能否并非為股東而是為本身好處從事任務。假如一小我經由過程運營批發連鎖店 （grocery chain）五年賺取 100 萬美元并不會遭遇非議，但假如一小我獲取的報答比企業的主人 （投資者、股東）還要多，天然地，良多人會對其任職公司年純支出的多寡發生疑問。
人們得悉司理人獲取無法想象的巨額報答開端對其停止駁詰。司理報答題目的促發也是極端偶爾的。Bethlehem Steel 鋼鐵公司是美國第一個引進司理獎金軌制的公司。早在 1920 年月，該公司曾經給高層司理人付出了數百萬美元的獎金。是以，Bethlehem 鋼鐵公司的本部地點地賓夕法尼亞州的伯利恒被稱為是 “獎金山”（Bonus Hill）。[19]但是，好像其他公司，Bethlehem 亦未向股東公然獎金付出明細。1929 年 Bethlehem 與 Youngstown Sheet and Tube 公司合并遭到了多數股東的否決，進而招致了訴訟。在訴訟經過歷程中查明了 Bethle hem 的總司理 Eugene Grace 僅在1929 年就收受了 1，500，000 美元，且這一金額是經由過程過度抽取公司的運營資金取教學得的。[20]別的，American Tobacco 在招募新股的經過歷程中，股東行使了賬簿查閱權，從而發明了部門高層司理人以每股 25 美元的價錢購置了市價每股 112 美元的大批公司股份。依據公司細則的規則，公司將年度純收益的 10%分撥給了總司理 George W．Hill 等六名高層司理人。亦有傳言，總司理瞞著股東收受的資金總共達 2，000，000 美元以上。[21]此外，稱為 P．Lorillard ＆ Co．的煙草公司、NewYork＇s National City Bank 及其子公司 National City C教學場地ompany 等公司的總司理和高層司理人亦收受巨額資金。[22]
但是，如前所述的巨額報答極為罕有，年夜部門至公司履行董事的報答并不太高，年夜約在 4 萬美元至 7 萬美元之間，按明天的價值尺度換算，年夜約在 60 萬美元至 90 萬美元之間 （那時的 100萬美元相當于明天的 1270 萬美元）。即便是百強盛企業的總司理，報答跨越 20 萬美元的只要 2人，跨越 10 萬美元的也只要 12 人，還有 19 人的報答甚至不到 2 萬美元。[23]前述履行董事收受巨額報答的現實，表白股東權利的弱化和司理人權限的強化，即權利從股東轉移到司理人手中。
1933 年，消息記者 John Flynn 在報道 “What Should a Man Earn？”[24]中，感嘆并非由於是司理人當真任務，而是股東 “多少數字單一，過于疏散且無組織 （the stockholders are too numerous，tooscattered，too unorganized）”，才招致了公司離開股東的把持，而被司理、銀內行及多數徒黨 “搜索”，并稱道：“除了股東還應由誰來會議室出租把持他們？”[25]
二、美國次貸危機后關于司理報個人空間答的論爭
2007 年次貸危機后，在美國激發了關于司理報答的劇烈爭辯。爭辯中，應以法令規制司理報答的不雅點日漸彰顯，但與此相反的看法亦不容疏忽。從 2000 年至 2008 年時代，美國的金融公司 Bear Stearns 和 Lehman Brothers 的 5 名高層司理人 （top － five － executive teams）經由過程出售股份獲取了巨裴母看到自己幸福的兒媳，真的覺得老天爺確實在照顧她，不僅給了她一個好兒子，還給了她一個難得的好兒媳。很明顯，她額的報答或獎金。[26]依照美法律王法公法律的相干規則，年薪 10 萬美元以上的 CEO、CFO 及報答數額前 3 名的高層司理等 5 人，其報答應對外公示。[27]遭到次貸危機的影響，2008 年 3 月 JPMorgan 以 2000 年 1 月股價的 1 /4 收買了 Bear Stearns，而 Lehman Brothers 則在 2008 年 9 月宣佈破產。可是，在 2000 年至 2008 年時代，5 名高層司理卻獲取了巨額的績效獎金，其金額足以挽回金融危機后公司因破產和股價的暴跌遭遇的喪失。別的，公司的開張致使 Bear Stearns 和 Leh-man 的首席履行官亦處于破產地步的主意并非失實，由於在破產之前，他們經由過程績聚會場地效獎金及股票購置權等手腕已獲取了巨額的資金。
有人以為，金融機構的司理因公司的開張亦遭遇了喪失，是以無需經由過程立法等辦法限制司理的報答。但這是毫無依據的，由於相較于通俗股東因公司的破產而遭遇的災害性喪失，司理人取得的好處反而是過多的，[28]所以也不克不及像破產公司的司理所主意的那樣推延司理報答改造。
有人還主意，這類報答應當是與事跡有關的，即使事跡為負也不得不取得的、純真的酬金。別的，固然公司的開張確使司理遭遇了莫年夜的喪失，但 Bear Stearns 和 Lehman 向其司理付出了過高的報答也是現實。
值得留意的是，公司的績效獎金軌制，其立腳點并不在于從久遠的態度上完成股東價值的晉陞，而僅在于短期事跡，甚至在公司身處窘瑜伽場地境時也能使司理取得巨額報答。這是由於，司理獎金的付出根據是金融危機之前的前幾年事跡，與以後的金融危機狀態有關，即使是先前既得好處全數蒸發或許產生年夜範圍喪失，司理亦能取得獎金。別的，司理股份購置權的分派也以評價其決議對股價的短期影響為根據。在如許的薪酬系統下，司理即便認識到其決議晦氣于股東的久遠好處，有能夠加劇股價的下跌，也只會專注于短期的股價下跌或許下跌。當然，這并不料味著高層運營職員事前已預感到了公司的破產，由於 2007 年，他們有權不受拘束處罰本身所持股份，但他們沒有如許作。題目在于，該系統使得司理人，在能夠產生年夜範圍喪失的狀態下亦能取得巨額報答，即司理所獲報答的多寡與股東價值的進步與否沒有聯繫關係。
三、1930 年月與古代關于司理報答題目的差別
如前所述，1930 年月初，跟著一些至公司司理的年薪開端登載于報刊，公民開端得悉，即便公司身處險境，司理亦收受了數百萬美元的年薪，這一現實惹起了大眾激烈的不滿。1930 年月關于司理報答的爭辯核心在于，履行董事以其休息為對價應舞蹈教室取得幾多報答，以及股東和當局可以或許對司理的報答停止何種限制。
與古代關于司理報答題目爭辯分歧的是，1930 年月的司理報答題目是在經濟年夜危機的佈景下，跟著一切權與運營權相分別，在一切者本錢主義轉向會議室出租司理人本錢主義的經過歷程中產很難說。聽著？”生的自己與代表人之間的關系題目，亦即若何公道斷定代表人聚會場地報答的爭辯，重要觸及報答的性質、公示報答的主要性、當局的腳色、規制報答的立法design等最基礎題目。由此發生了規制司理報答的計劃。
21 世紀關于司理報答的爭辯核心在于，股東本錢主義下司理的報答可否使司理努力于股東價值的晉陞，即司理的報答能否相當于其所進步的股東價值。2009 年，金融市場動蕩，股價暴跌，國度墮入經濟滯漲，工人因扣減薪水而墮入盡境，掉業率急劇上升……在如許的狀態下，甚至只要依附當局的補貼，公司才幹夠得以復生，公司的司理人依然收受了巨額的年薪和獎金，而這就是題目的地點。與 1930 年月比擬，明天的論題顯得更為精緻，其核心也顯得更為凸起。
特殊是在美國，次貸危機之后，掀起了限制金融機構司理報答的高潮。以下羅列美國關于司理報答的幾個立法規。其一，Emergency Economic Stabilization Act of 2008 （EESA：緊迫經濟穩固法）Sec．111，依據該法的規則，五名第一流別司理人的報答應對外公示。其二，American Re-covery and Reinvestment Act of 2009 （ARRA：美國經濟復蘇及再投資法），該律例定，公司 20 名高層司理人的報答應對外公然。其三，企業和金融機構報答公平化法案 （Corporate and FinancialIns舞蹈教室titution Compensation Fairness Act of 2009），該法案亦實用于普通企業，于 2009 年 7 月 31 日由美國，你的身體會為你放進包裡，裡面我多放了一雙鞋和幾雙襪子。另外，妃子讓姑娘烤了一些蛋糕，丈夫稍後會帶來一些，這樣眾議院經由過程，于 2009 年 8 月 3 日報請美國參議院批準，但到 2010 年參議院只停止 2 次回讀，可否經由過程尚無定論。該法案規則，股東年夜會對董家教事會決議的司理報答無拘謹力 （non － bind-ing），但可以提出提出 （advisory vote），即引進 “Say on Pay” 軌制，規則應公然 CEO、CEF 及按報答次序屬前 3 名的高年薪者這 5 人的報答。可見，司理的報答在韓國由股東年夜會決議，而在美國則由董事會決議。斟酌到股東沒有決議董事報答的權限，付與其一種追認權，這一軌制即為“Say on Pay”。其四，2010 年 7 月，制訂了被稱為 Dodd － Frank 的華爾街改造及花費者維護法（The Wall Street Reform and Consumer Protection Act of 2010），[29]該法由16 章 （Titles）組成，亦規則實用 “Say on Pay”軌制。可見，美國比來僅將金融機構司理的報答作為重要的研討議題，并不以普通企業全部為對象采取新的立法辦法。
本文以為，對有功于晉陞股東價值的司理，對其報答沒有停止限制的需要。在美國，激發司理報答題目的也僅限于受公共資金聲援的金融機構，而非全部公司。特殊是在韓國，司理和人員之間的報答差距并不非常明顯，[30]相干的爭議亦并非多見，反而在韓國，題目在于公營企業的司理薪酬系統。1930 年月曾有人呼吁 “任何人一年都不得收受跨越 100 萬美元的報答”，但這是由於在普通工薪休息者的周薪只要 13 美元至 15 美元的時期，100 萬美元的年薪相較之下會使人發生一種被抽剝感。可是，現在，我們應就司理的教學報答題目拋開品德層面上的判定，僅應追蹤關心報答構造的design能否可以或許充足鼓勵司理使其努力于完成股東價值的最年夜化。
繼而，我們應著眼于股東價值的持久晉陞，轉變司理的績效獎金系統，并且我們還須斟酌好處追回條目 （claw back provisi教學場地ons）及獎金貯存條目 （bonus bank共享空間 provisions）的引進。此類軌制可以變革僅憑昔時的結果分撥獎金、而掉臂持久結果的獎金鼓勵構造。股票期權的付與也應以持久評價為基本，Bear Stearns 與 Lehman 公司均將股票期權的行使刻日限制為 5 年之后，其所追蹤關心的結果評價周期顯然較長。[31]但是，本文以為，股票期權的行使時代至多應延至權力主體退休。Goldman Sachs 就規則司理只能在退休之后才幹行使股票期權的 75% ，或許亦可將每年股票期權的行使份額限制在 10%以下。[32]當然，前述的辦法并不只限于金融機構，而應實用于一切的公司，即薪酬系統的design應表現與持久事跡的聯繫關係性。
四、韓國的司理報答題目及其佈景
2009 年 5 月 27 日，《同平易近族經濟》 報道，2009 年董事的人均報答為 10 億 5 萬萬韓元，人員人均給付 5400 萬韓元，全部工人人均給付 2734 萬韓元，非正式員工的人均薪金為 1654 萬韓元。[33]可是，到 2家教010 年，在韓國，董事多少數字削減，報答卻在不竭增添。依據東亞日報的報道[34]，2010 年與 2009 年比擬，重要企業司理的報答總額，古代car 從 100 億韓元下跌為 150 億韓元，三星物產從 120 億韓元下跌為 150 億韓元，SKC 則從 100 億韓元下跌為 120 億韓元，浦項制鐵從 60 億韓元下跌為 70 億韓元。別的，據 2008 年國稅庭對支出為 100 億以上的法人停止的統計，2 萬 2203 名 CEO 的均勻年紀為 51. 6 歲，均勻年薪為 1 億 8400 萬韓元，這一數字比工人的均勻薪水高 7 倍。[35]
值得留意的是，在美國、英國、法國、japan(日本)等國度，司理的報答分辨為工人的 475 倍、22倍、15 倍、11 倍，而 2008 年和 2009 年時代，500 強韓國企業這一差距由 7. 3 倍擴展到 8. 0 倍、100 強企業由 12. 9 倍擴展到 14. 3 倍、10 強企業由 17. 4 倍擴展到 19. 2 倍。報答差距較年夜的前 20位年夜型企業，這一數為均勻 34. 2 倍。[36]
可見，除了 10 個擺佈的年夜型企業之外，韓國企業司理的報答尚沒有高到令人擔心的水平。並且與其他進步前輩國度比擬，韓國運營職員與工人之間的報答差距也并不非常明顯。除股東之外的其他哪一主體可以或許限制司理的報答，對此本文不無疑問。這種不雅點在本錢主義經濟體系體例下能否合法？假如限制司理報答是合法的，那么決議其公道報答的尺度是什么？即便可以找到司理報答的公道尺度，能否存在依據該尺度限制司理報答的有用計劃？盡管這般，為何學界還這般敏感于司理的報答題目？我們生涯在一個天賦贍養數十萬人，甚至數百萬人的時期。在如許的時期，賜與出色的引導人一千倍甚至一萬倍的報答，又有何不當？
但是，假如是公營企業，情形會有所分歧。如 共享空間《朝鮮日報》2010 年 10 月 5 日題目為 “42兆債權之上的績效獎金宴席”的社論，就足以激發大眾的惱怒。[37]可是，對于公營企業來說，盈利自己即變態，由於公營企業運營的年夜多是有利潤的工作。供給飲用水的水力公司假如獲取巨額利潤，居平易近即會墮入飲水難。是以，對于公營企業可以不以收益為尺度，而以昔時到達的目的為基準付出績效獎金即可。也就是說，不該純真將赤字或盈利作為付出績效獎金的基準。
結 語
以後司理的薪酬系統使司理與通俗工人的薪水差距逐步擴展，這是一個不爭的現實。如在1970 年月，S＆P 500 內的企業 CEO 的人均年薪約為從事制造業的通俗工人年薪的 30 倍，而到1996 年則擴展到 210 倍擺佈。20 世紀下半葉，司理報答的下跌速率年夜幅跨越工人報答的下跌速率。[38]Lucien Bebchuk 與 Jesse Fried 以為，司理報答的無盡頭下跌，緣由在于司理薪酬系統的瓦解。[39]與此相反，亦有人主意，當今依據個人工作司理人特別的才能斷定報答的偏向更為明顯。此外，還有一種不雅點以為，司理報答的年夜幅下跌并非是由於司理薪酬系統的瓦解，而是由于高速的全球化過程、高度競爭社會中的公司急速擴大、公司價值的擴展及出色的運營才能等原因的影響。[40]
今朝美國的題目在于，并非是由董事會或許報答委員會依據司理對股東價值晉陞的進獻水平斷定司理的報答，而是在司理和 CEO 的默示合意下，由可以或許肆意擺佈公司薪酬系統的 CEO，隨便斷定司理的年薪、獎金及補助，並且其還經由過程與其他公司司理的報答程度比擬較，來促使本公司司理報答的下跌。別的，CEO 又擅于將本身的報答轉移大公司公示資料的不明白部門中，從而奇妙地暗藏現實的領受額。韓國的情形也與此類似，固然韓國規則董事的報答總額由股東年夜會決議，但這僅是股東年夜會對董事會決定內在的事務所作出的、情勢上的追認。並且在股東年夜會，身兼司理的年夜股東，其表決權并不受任何限制。可見，現實上決議司理報答的是董事會，就此召開股東年夜會不外是情勢罷了。這與美國的現行作法——司理的報答直接由董事會決議——并無差別。但由股東年夜會追認的方法可以或許起到相似美國 “Say on Pay”的後果。
就司理報答題目的改良，應著眼于持久股東價值的晉陞，重構司理績效獎金軌制。假如依據短期的收益決議司理的報答，CEO 定會固執于短期股價的下跌。假如退休時才幹夠行使股票期權，那么臨界退休之時，CEO 將會為股價的下跌而 “不屈不撓”。Jack Welch 就在他退休之時使股價下跌到最高點，這使后任的 CEO Jeff Immelt，無論其若何專心運營，都很難以經由過程股票期權（stock option）取得更年夜的收益。與此相反，P＆G 公司 CEO Lafley 的報答中股票占 90%，而股票期權的行使刻日規則為 3 年之后，并規則即便外行使權力之后，還須持股滿 2 年才可出售。現實上，Lafley 持股時光為約四年擺佈，而這是規則刻日的 2 倍。如許，Lafley 的報答中與股份有關的部門在其任職時代沒有獲得完成，而其他部門亦在他退休 1 年之后時經 10 年才得以完成。正因這般，Lafley 可以或許努力于為公司的后繼生長打造基本。
關于獎金，應斟酌 claw back provisions 及 bonus bank provisions 的引進，此類軌制可以變革僅憑昔時的結果分撥獎金，而掉臂持久結果的獎金鼓勵構造。股票期權也應以持久事跡為基本，Bear Stearns 及 Lehman 公司，為斟酌持久的事跡，規則股票期權只要在五年之后才幹行使，[41]這有利于公司的持久事跡。但本文主意，股票期權的行使應限制為退休之后。Goldman Sachs 公司規則，司理只要在退休之后才幹行使其擁有的股票期權的 75%。[42]另亦可限制司理每年只能行使 10%以下的股票購置權。這類辦法并不該局限于金融機構，而應實用于一切類型的公司。
綜上所述，就韓國的近況而言，無須急于規制司理的報答。相較于他國，韓國高層司理人和通俗工人的薪水差距并不非常古怪，並且取得巨額年薪的司理亦并非大都。此外，對司理報答的規制，則有能夠衝擊司理人的運營積極性，能夠促使他們想方設法地尋覓獲取年薪外好處的各類“偏方”，從而會招致公司資金被轉移的惡性輪迴。今朝，在美國，報答受限制的司理僅限于實用 TARP 打算的金融機構，德國也僅是為完成報答的公道化交流制訂了一些法令，japan(日本)，固然誇大報答的公示，但尚有關于規制報答的法令。我們可將報答的下跌視為與古代企業在全球化運營經過歷程中的高風險響應的預期收益的進步，對司理的報答停止規制的主意即有悖于本錢主義精力。
此外，在以後規制司理報答的國際潮水下，金融委員會曾請求國際的金融公司制訂關于在國際實用 FSB 抵償準繩的原則。隨之，金融機構各自制訂了 “事跡抵償系統原則”。而銀行結合會、金融投資協會、性命保險協會則各自制訂了 “社外董事原則”，規則社外董事的報答。在前述軟法 （soft law）施展效能的範疇，不該再制訂硬法 （hard law）予以干預。
注釋:
崔埈璇，韓國成均館年夜學法學院傳授。
周龍杰，長春理工年夜學法學院副傳授；宋國，吉林省高等國民法院法官，法學博士。
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[1]崔埈璇：《股東本錢主義與好處相干者本錢主義》，《商事法研討》2007 年第 26 卷第 2 號，第 169 頁。
[2]Adolf A．Berle，Jr．＆ Gardiner C．Means，The Modern Corporation and Pr共享會議室ivate Property，Macmillan，1932，pp．4 － 5．
[3]哥倫比亞年夜學的 Adolph A．Berle，Jr．傳授和 Gardiner C．Means 傳授在 The Modern Corporation and Private Property 平分析了古代企業及其社會位置、與股東的關系等題目。他們講座場地指出，美國的經濟過火集中在多數年夜企業中。他們誇大，古代的股份公司軌制使美國經濟產生嚴重的變更，而欲處理由此產生的題目必需轉變公共政策。經 Berle 和 Means 研討表白，1930 年除銀行之外的 200 個年夜企業把握國度的、除銀行之外公司財富的對折，并安排國度財富總額的 1/4。無煙煤生孩子量的 1/2 由 4 個公司、鐵礦業由 2 個公司所把握，另鋁和鎳的生孩子現實上也處于壟斷狀況。1/2 以上的電力財產由 3 個公司團體、約 2/3 的car 生孩子由2 個公司、70%的煙草由3 個公司、1/2 的農用機械由1 個公司運營生孩子。1932 年美國制造用資產的65%由600 個公司一切，而現實上這些企業的 2000 名高層司理安排著美國的經濟運動。
[4]交流1950 年至 1970 年，美國的本錢主義屬于運營者本錢主義。Mark J．Roe，Strong Managers，Weak Owners：The Political Roots of American Corporate Finance，Princeton University Press，1994．
[5]Adolf A．Berle，Jr．＆ Gardiner C．Means，su個人空間pra note [2]，p．165．
[6]Adolf A．Berle，Jr．＆ Gardiner C．Means，supra note [2]，p．165．
[7]Roger Martin，“The Age of Customer Capitalism”，Harvard Business Review，1 － 2 （2010）．
[8]Harwell Wells，“‘No Man Can be Worth $ 1，000，000 a Year’：The Fight over Executive Compensation in 1930s America”，U．Rich．L．Rev．44 （2010），pp．689，695．
[9]Alfred D．Chandler，Jr．，“The Visible Hand：The Managerial Revolution，”American Business 聚會場地87 （1977），pp．9 － 10．
[10]Charles R．Morris，The Tycoons：How Andrew Carnegie，John D．Rockefeller，Jay Gould，and J．P．Morgan Invented the American Supereconomy，Owl Books，2006，pp．135 － 36，212 － 13．
[11]John K．Brown，The Baldwin Locomotive Works 1831 － 1915：A Study in American Industrial Practice，The Johns Hopkins University Press，1995，pp．2 － 3．
[12]Id．，pp．95 － 96．
[13]Harwell Wells，supra note[8]，p．696．
[14]Naomi R．Lamoreaux，The Great Merger Movement in American Business，1895 － 1904，Cambridge University Press，1988，pp．1－ 2；see also Chandler，supra note [9]，pp．331 － 36．
[15]Lamoreaux，supra note [14]，p．2．
[16]Harwell Wells，supra note [8]，p．705．
[17]Alfred D．Chandler，Jr．，“The Visible Hand：The Managerial Revolution，”American Business 87 （1977）．
[18]Harwell Wells，supra note [8]，p．708．
[19]Harwell Wells，supra note [8]，p．710．
[20]Harwell Wells，supra note [8]，p．711．
[21]Harwell Wells，supra note [8]，pp．711 － 712．
[22]John Brooks，Once in Golconda：A True Drama of Wall Street 1920 － 1938，Harper ＆ Row，1969，pp．100 － 102．
[23]Harwell Wells，supra note [8]，p．715．
[24]John T．Flynn，“What Should a Man Earn？：Let's Put Executives Back to Work”，Forum ＆ Century，July （1933），pp．3 － 4．
[25]Harwell Wells，supra note [8]，p．716．
[26]Lucian A．Bebchuk，Alma Cohen，Holger Spamann，“The Wages of Failure：Executive Competition at Bear Stearns and Lehman2000 － 2008”，Yale J．on Reg．27 （2010），p．257．
[27]Regulation S － K，Item 402 （a）（3），17 C．F．R．§ 229．402；Schedule 14A，Item 8，17 C．F．R．§ 240．14a － 101（2009）．
[28]Lucian A．Bebchuk，Alma Cohen，Holger Spamann，supra note [26]，p．273．
[29]Introduced Dec 2，2009，Passed House Dec 11，2009，Passed Senate May 20，2010，Signed by President Jul 21，2010：Became Public Law No：111 － 203．
[30]司理的薪酬系統使差距日益擴展。例如，1970 年月 S共享空間＆P 500 強企業 CEO 的年均報答是從事制造業的通俗工人的30 倍，而這到 1996 年擴展為 210 倍。20 世紀下半葉，司理薪水的下跌速率年夜幅跨越通俗工人。William W．Bratton，“The Academic Tournament over Executive Compensation”，Cal．L．Rev．93 （2005），pp．1557 － 1559．
[31]Lucian A．Bebchuk，Alma Cohen，Holger Spamann，supra note [26]，p．276．
[32]The Goldman Sachs Group，Inc．，Proxy Statement （Form DEF 14A），p．34 （Feb．21，2007）．
[33]《2009 年掛號董事與人員之間的薪金差距》，《同平易近族經濟》2009 年 5 月 27 日。
[34]《東亞日報》2010 年 3 月 15 日 B2 版。
[35]《最優經濟》2010 年 4 月 14 日。
[36]中心經濟附設韓國 CXO 研討所：《500 強上市企業比來 2 年任人員報答近況剖析》，2010 年 5 月。
[37]“42 兆債權之上的績效獎金宴席”（朝鮮日報 2010/10/05 社論）：處所自治集團所屬 131 個公營企業往年的赤字範圍從2008 年的 1057 億元上升至 4501 億元，欠債範圍也擴展到 42 兆 6800 億元。盡管運營實績這般差，但對任人員績效獎金的收入到 2009 年從 2008 年的 1658 億元上升為 1981 億元……
[38]William W．Bratton，supra note [30]，pp．1557，1559．
[39]Lucian Bebchuk ＆ Jesse Fried，Pay Without Performance：The Unfulfilled Promise of E私密空間xecutive Compensation，Harvard University Press，2004，p．2．
[40]John E．Core，Wayne R．Guay，＆ Randall S．Thomas，“Is U．S．CEO Compensation Inefficient Pay Without Performance？”，Mich．L．Rev．103 （2005），pp．1142 － 1144；Bengt Holmstrom，“Pay Without Performance and the Managerial Power Hypothesis：A Comment”，J．Corp．L．30 （2005），pp．703 － 704．
[41]Lucian A．Bebchuk，Alma Cohen，Holger Spamann，supra note [26]，p．276．
[42]The Goldman Sachs Group，Inc．，supra note [32]，p．34．
周龍杰，宋國 譯
出處:《今世法學》2013 年第 2個人空間 期